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「人財」をうたう企業が急増 就活生が注目するも実はリストラの方便か
2014年春に卒業する大学生の就職活動が本格的に始まっている。学生の大半が会社や仕事をどう選ぶべきか、期待と戸惑いと不安が入り混じった気持ちで就活に励んでいる。
今の就活ではSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）を利用した「ソー活」（ソーシャル就職活動）が盛んだ。企業側もそれに応えて自社採用サイトにフェイスブックページを開設するなど、採用情報をリアルタイムで公開する動きが広がっている。
ウェブデータ解析のユーザーローカルの調査によれば、フェイスブックページを開設している企業数は、11年12月で1000社だったが、12年12月には2500社と、1年間で2.5倍に急増したという。もちろん、従来の就職情報サイトのアクセス、そこからの会社説明会へのエントリーも盛んだ。
そうした中、今、就活生の関心や注目を集めているが「人財採用」というフレーズだ。
最近は、「社員は会社の大事な財産だから、人材ではなく『人財』と呼ぶ」と言う企業が増え、「人財開発部」や「人財育成担当」を設置。「人財開発戦略」に余念のない企業も多い。
あるキャリアコンサルタントは「社員を大切に考えているか否かは『人材』か『人財』かの表記の違いでわかる」とまで断言している。では、「人財採用」をうたっている有名企業は、社員をどのように扱っているのだろうか。キャリコネに寄せられた社員の声から探ってみよう。
「人財」をうたう有名企業の実情
「人財の力が個人として、一人一人の意欲の意欲に応える公平な評価報酬制度を導入」と、うたっているのは日産自動車だ。しかし、社員の声を聞くと評価制度の実態はかなり不公平なようだ。
「成果主義と最高責任者は対外的に述べているが、成果を出しても、利益管理上出せなかった社員に補填されるため薄められてしまい、実際には共産主義・全体主義的な風潮にある」（マーチャンダイザーの40代前半の男性社員）
「頑張れば報われる制度と主張しているが、実際は頑張っても報われない。報われる人は管理職に好かれ、他人を蹴落とす事に一切のためらいを持たないタイプか？ 評価は上司から部下への一方通行」（テストエンジニアの30代前半の男性社員）
研究開発の男性社員（30代前半）も、こう言う。
「会社は労務費を削り続け、効率化をひたすら求めてくる。鞭打つことはあってもアメをくれることのない状態でモチベーションがあがるわけがない」
この会社は「人財」として、人を大切にするどころか、消耗品扱いするところがあるようだ。
一方、「人材＝人財が企業にとっての最良の資本」というのは大和ハウス工業だ。しかし、法人営業の男性社員（30代前半）は、その実情をこう明かす。
「職種・勤務地の希望について、社員の意見を確認する場が毎年1回行われるが、意見を出しても考慮されない。希望が通らず、モチベーションの上がらない社員も多く、離職する社員も少なくない」
コンサルティング営業の男性社員（30代前半）は、疑問を持ちながら仕事をしなければならない辛い胸の内を吐露するように話している。
「本当に市場に求められている商品を扱っているのか、人口、景気等を考慮した上で、土地活用が本当に正しいのか疑問を持ちながら営業をしていることが現状」
同社関係者も「『事業を通じて人を育てる』という企業理念や、カンボジア支援などのCSR（企業の社会的責任）活動を見て社員を大切にしてくれると就職したら、現実はかなり異なっていたと後悔する社員が少なくない」と話している。
「『意志』と『覚悟』のある人財を求める」。日立製作所は人材採用の方針を、こう掲げている。しかし、内部では大企業病が蔓延（まんえん）しているようだ。社員は次のように話している。
「社内手続きが非常に煩雑であり、社内会議の資料作成だけで１日の大半が終わってしまう。営業・SE（システム・エンジニア）は深夜残業休日出勤が当たり前の状態となっており、ワークライフバランスはないに等しい」（SEの20代後半の男性社員）
「決済になると伺いをたてる階層が多く、意思決定のスピードがどうしても遅くなる。また、担当部長や担当本部長等の副職位が多く設置されており、色んな意見・発言は出るものの最後は誰が決めるのか、曖昧になる」（総務の20代後半の男性社員）
同社は、ほかにも「物事の全体像を捉えられる人財、常に自分の意志を持ちそれを明確に示せる人財」など4項目の「求める人財像」を採用方針としている。しかし、「社内調整」「会議漬け」「遅い意思決定」「責任の曖昧さ」などの体質がある同社では、その「求める人財」が活躍できる場はどこにもないように思える。
人材は「資源」、人財は「資本」と言う詭弁
「人材」を「人財」と言い換えるようになったのはいつからなのか定かではなく、根拠も不明だ。ただ、「人財」を語る時は「人材」「人罪「人在」「人財」の類型として語られるのが通例だ。
●「人材」
実績はないが成長が期待できる社員＝普通の社員。あるいは業務遂行のための材料
●「人罪」
実績もなく、成長もできない会社のお荷物。あるいはモチベーションもスキルも低く、いるだけで迷惑な人
●「人在」
実績はあるが、それ以上の成長が見込めない社員。あるいは、ただ居るだけの人
●「人財」
実績もあり、成長が期待できる社員。あるいはモチベーションもスキルも高い企業の財産
人材育成セミナーなどでは、このように、それぞれの言葉を定義付けて説明している場合が多いようだ。
一方で、「人材は『ヒト』『モノ』『カネ』と言われる経営資源としての捉え方。人財は企業価値を生み出す『資本』としての捉え方。人材は資源の1つなので代替できるが、人財は貴重な資本なので代替できない」と背詰めする人材コンサルタントもいる。
人材業界関係者は「3年ぐらい前から、大手企業がこの類型を急に使い始め、中小のカタカナ企業へ広がって言った形跡がある。そして、人員リストラに利用されているケースが多い」と話している。
つまり、「人財」にランク付けしていた社員でも、恣意（しい）的な評価で「人在」にランク替えすれば、肩叩きの大義名分が立つと言うわけだ。就活生には魅力的な言葉の「人財」だが、実は企業にとってリストラのための都合が良い方便というのが現実のようだ。